Daarnaast is werkvermogen (lichamelijk en geestelijk in staat zijn om je werk te doen) cruciaal en bepaalt een veilige werkomgeving in hoeverre je je nek kunt uitsteken.
Naast bovengenoemde factoren spelen nog verschillende randvoorwaardelijke factoren een belangrijke faciliterende rol bij het meer betrokken en bevlogen maken van medewerkers.
Denk aan erkenning, beloning, juiste managementstijl, een effectieve feedback/feedforward-cyclus en de organisatiecultuur. In dit blog zal ik op deze randvoorwaardelijke factoren niet verder ingaan.
Met welke 7 kwalitatieve stuuritems kun je medewerkerwaarde concretiseren en meetbaar maken?
Vaak wordt bij het besturen van medewerkers gedacht aan zaken zoals ziekteverzuim, verloop, opleidingskosten of een jaarlijks medewerkertevredenheidsonderzoek. Zoals je zult begrijpen uit mijn betoog over het sturen op betrokken en bevlogen medewerkers is het minstens zo belangrijk om te sturen op de kwalitatieve items, die tot meer betrokkenheid en bevlogenheid leiden.
Uiteraard zijn er altijd meer stuuritems te bedenken, maar de volgende 7 geven een goede indicatie van hoe een organisatie scoort op medewerkerwaarde:
De mogelijkheid om – binnen bepaalde marges – zelf keuzes te maken en zelfstandig te handelen.
Geliefd en gewaardeerd worden door anderen en het hebben van prettige en betekenisvolle relaties.
De juiste competenties bezitten (of kunnen ontwikkelen) om je rol uit te voeren wat leidt tot effectief gedrag.
Een omgeving waarin je jezelf kunt zijn, het veilig is om je uit te spreken en je fouten mag maken.
De mate waarin je lichamelijk en geestelijk je huidige werk kunt doen, nu en in de toekomst.
De mate waarin je je betrokken voelt bij de doelen en de waarden van de organisatie en je committeert om deze te bereiken.
De mate waarin je inspiratie put uit je werk en vol energie zoveel mogelijk uit je talenten haalt.
Stuuritems 1 t/m 5 zijn de voorwaardelijke items, 6 en 7 zijn het gevolg.
Hoe zorg je voor voldoende inzicht?
Aangezien de genoemde stuuritems kwalitatief van aard zijn, gaat het om de mening en ervaringen van de medewerker. Door gebruik te maken van een gestructureerde vragenlijst, kunnen medewerkers efficiënt bevraagd worden.
Een jaarlijks tevredenheidsonderzoek is echter niet voldoende. Om frequenter inzicht te krijgen kun je een set van vragen bij verschillende groepen medewerkers uitzetten, zodat elke medewerker regelmatig (bijvoorbeeld elk kwartaal) bevraagd wordt; bij voorkeur met een wisselende combinatie van vragen.
Gedurende het kwartaal kun je verschillende groepen bevragen, zodat je meerdere keren per kwartaal uitkomsten hebt.
Om de gegevens goed te kunnen interpreteren en gevolg te geven aan de uitkomsten is het essentieel dat de leidinggevende in gesprek gaat, en blijft, met de medewerker. De basis voor dit soort gesprekken is dat er in openheid en vertrouwen gesproken kan worden, er goed geluisterd wordt en de medewerker serieus wordt genomen.
Hoe stuur je op medewerkerwaarde?
Met het meetbaar maken van medewerkerwaarde ben je er nog niet. De volgende essentiële stap is de besturing. Welke maatregelen neem je om tot betere resultaten van het betreffende item te komen?
Je stemt met je medewerker de verwachtingen (van jou als leidinggevende richting de medewerker, maar ook van de medewerker richting jou als leidinggevende) en doelen af.
Wat heeft een medewerker nodig in termen van autonomie, verbondenheid, competentie/ontwikkelmogelijkheden en veiligheid? Hoe staat het ervoor met het werkvermogen van de medewerker?
Krijgt de medewerker voldoende energie van het werk of is er ergens een energielek? Welke acties kunnen genomen worden om dit te verminderen of weg te halen? Wat kan er gedaan worden om de medewerker nog meer in te zetten op werkzaamheden die energie geven, waar de medewerker voor gewaardeerd wordt en een duidelijke bijdrage levert aan het succes van de organisatie?
Bekijk ook op teamniveau waar behoefte aan is vanuit de medewerkers en waar het niet goed gaat. Je kunt dan gericht tijd besteden aan de onderwerpen waar extra aandacht nodig is.
Dit proces vraagt om een continue aanpak. Het is belangrijk om regelmatig in gesprek te zijn en blijven met je medewerker en dan bedoel ik vaker dan de geijkte momenten als het stellen van doelen en de halfjaarlijkse en jaarlijkse review.
De frequentie van gesprekken met medewerkers zal waarschijnlijk hoger zijn dan dat je nu doet, maar met de meetresultaten van de 7 stuuritems kun je focus aan brengen, snel tot de kern komen en verbeteracties inzetten.
Met het sturen op en daarmee het verbeteren van deze kwalitatieve stuuritems zul je zien dat ook de kwantitatieve stuuritems als ziekteverzuim, verloop en uitnutting van het opleidingsbudget zullen verbeteren. Het is daarom verstandig om ook deze te blijven monitoren.
Maximaliseren van medewerkerwaarde: de investering waard
In dit blog heb ik aangegeven hoe je op medewerkerwaarde kunt sturen:
Stel een gefocuste, beperkte vragenlijst op gebaseerd op de 7 stuuritems
Zorg voor frequent inzicht in deze stuuritems door meermaals per kwartaal te meten.
Bespreek de uitkomsten regelmatig (individueel of in het team) en zet verbeteracties in gang.
Het vraagt een investering maar bij de juiste uitvoering zal deze leiden tot het behoud van medewerkers en het verkrijgen van medewerkers die waarde toevoegen aan je organisatie. Het is de investering dan ook meer dan waard.
%20(1).jpg?width=700&height=700&name=Trees%20for%20All%20-%20boomplantdag%20Gelderland%20(16)%20(1).jpg)
